Koronavirüsün Çalışma Hayatına Etkilerine Çözümler (Kriz Yönetimi)

 

Bilindiği üzere, koronavirüs (COVID-19) salgını tüm dünyanın odak noktası haline geldi ve Sağlık Bakanlığı, 10 Mart günü Türkiye’deki ilk koronavirüs vakasını teyit etti. O tarihten bu yana Türkiye’deki koronavirüs vakaları giderek artıyor ve bununla bağlantılı olarak alınan önlemler de genişletiliyor. Koronavirüs salgını, tüm dünyada ve TÜİK verilerine göre yaklaşık 28 milyon istihdamın bulunduğu Türkiye’de işverenlerin de temel endişesi halinde gelmiş durumda. Bu bağlamda bu yazımızda koronavirüs salgını kapsamında Türkiye’deki işverenlerin alması gereken ve alabileceği temel önlemleri ve uygulamaları değerlendirdik.

Hangi Önlemler Alınmalı?

Türkiye’de işverenin güvenli ve sağlıklı bir işyeri temin etme yönünde genel bir yükümlülüğü bulunuyor. Bu kapsamda işveren iş sağlığı ve güvenliği konularında her türlü tedbiri almakla yükümlü. İşverenler öncelikle iş yeri hekimleri ve iş güvenliği uzmanlarıyla koordineli olarak risk değerlendirmesi yapmalı ve bu değerlendirmede iş yerinin düzenini genç, yaşlı, engelli, gebe ve emziren çalışanların durumlarını dikkate almalı.

Yapılan risk değerlendirmesi sonrasında uygulanabilecek tedbirler belirlenmeli ve bu tedbirler çalışanlara mümkünse yazılı ve sözlü olarak açıkça anlatılmalı. Tedbirler kapsamında örneğin iş yerinin düzenli olarak temizlenmesi, belirli bölgelere dezenfektan maddeleri koyulması, maske ve eldiven gibi koruyucu ürünlerin temin edilmesi gibi aksiyonlar alınabilir. Ayrıca iş seyahatlerinin, toplantıların ve diğer benzer aktivitelerin de iptal edilmesi veya ertelenmesi düşünülebilir.

İşveren ayrıca çalışanlarından risk altında olup olmadıklarına dair bilgi talep edebilir. Ancak herhangi bir karışıklığa mahal vermemek adına işverenin Sağlık Bakanlığı’nın resmi internet sitesinden yaptığı açıklamalar, sunumlar ve diğer yazılı metinler çerçevesinde çalışanların ne zaman risk altında olarak değerlendirilebileceğini açıkça tanımlaması ve bu tanımı çalışanlara bildirmesi şarttır. Çalışanların da benzer şekilde diğer çalışanların güvenliğine zarar vermekten kaçınması gerekir. Bu sebeple, enfekte oldukları teyit edilmiş veya şüpheli semptomlar gösteren çalışanların bu durumu işverenlerine beyan etmeleri büyük önem arz ediyor. Çalışanlara ayrıca kendi sağlıklarını ve diğer çalışanların sağlıklarını koruma konusunda mümkün olan tüm önlemleri almaları gerektiği hatırlatılmalı. Bu hususlarda kişisel verilerin korunmasına dair mevzuat hükümleri ayrıca dikkate alınmalı.

Buna ek olarak, içinde bulunduğumuz olağandışı koşullar sebebiyle çalışanların iş yeriyle ilgili sağlık ve güvenlik konularındaki endişelerini dile getirmeye teşvik edilmeleri sağlanabilir. Böyle bir uygulamanın aynı zamanda mahremiyete bir müdahale teşkil etme ihtimali sebebiyle çalışanlar, endişelerini gizli bir şekilde dile getirmeliler.

Koronavirüs salgın riskinin her geçen gün artarak devam ettiği göz önüne alındığında bir diğer önlem olarak işveren çalışanlarını tek taraflı olarak izne göndermeyi düşünülebilir. Bu yöntem, olası bir virüs şüphesi durumunda da kullanılabilir. Bu süre boyunca işverenlerin çalışanlara maaşlarını ödemesi, çalışanlarınsa izin boyunca çalışmaya hazır bulunmaları gerekir.

İşin niteliğine bağlı olarak evden çalışma uygulamaları da bir diğer alternatif olarak değerlendirilebilir.

Etkili Bir Koruyucu Yöntem: Evden Çalışma

Koronavirüs salgınının etkili olduğu ülkelerde şirketlerin çalışanları evden çalışmaya yönlendirmeleri veya iş yerlerinin zorunlu olarak kapatılması sonucunda bu dönemde evden çalışma oldukça yaygınlaşmış durumda. Türkiye’de de özellikle bazı çok uluslu şirketlerin çalışanlarını evden çalışmaya yönlendirdiklerini görüyoruz.

Evden çalışma yöntemi İş Kanunu uyarınca uzaktan çalışma olarak tanımlanır ve işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında çalışanların evinde ya da teknolojik iletişim araçlarıyla iş yeri dışında çalışması olarak nitelendirilir.

Koronavirüs sebebiyle uzun süreli uzaktan çalışma durumu söz konusuysa uzaktan çalışmaya tabi olacak çalışanlarla bir protokol düzenleyerek bu protokolde uzaktan çalışmada yapılacak işin tanımı, işin yapılma şekli, işin süresi ve yapılma yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlere yer verilmesi gerekir.

Ayrıca evden çalışma konusunda kuralların ve ayrıntıların yer aldığı bir prosedür hazırlanması da çalışanlar açısından yol gösterici olacaktır.

Evden Çalışmada İşverenin Ne Gibi Yükümlülükleri Var?

İşveren, evden çalışma yöntemiyle çalışan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlü.

Koronavirüs salgını özelinde işverenler çalışanlara özel duyurular yaparak çalışanların evden çalışma sisteminin uygulandığı süre boyunca yalnızca evden çalışmaları isteyebilir. Evden çalışma dönemi boyunca ve ayrıca koronavirüs salgını devam ettiği sürece çalışanlardan ayrıca üçüncü şahıslar ile yüz yüze toplantı yapılmaması, kendileriyle fiziksel temastan kaçınılması, haberleşmelerin telefon, telekonferans, videokonferans veya e-posta yöntemileriyle gerçekleştirilmesi istenebilir.

Ayrıca evden çalışma yönteminde iş sağlığı ve güvenliği konusunda çalışanlara online eğitimler verilmesi düşünülebilir. Bu eğitimlerde özellikle evden çalışmaya uygun ve güvenli ortamda (örneğin ergonomik açıdan uygun masa ve sandalye) ile çalışmaları, çalışma ortamlarını her türlü risklerden ve tehlikelerden uzak tutmaları talep edilebilir.

İşverenin yükümlülükleri saydıklarımızla sınırlı kalmıyor. Hepimiz her gün iş yerine gidip gelirken sayısız kaza riskiyle karşı karşıya kalıyoruz. Peki evden çalışma durumunda çalışanın uğradığı bir kaza, iş kazası sayılabilir mi?

Evde Uğranılan Kazalar İş Kazası Mıdır?

Çalışanların evde bir kazaya uğramaları halinde bu kazanın iş kazası olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği tartışmalıdır. Evde meydana gelen her kaza iş kazası sayılmaz fakat yapılan iş nedeniyle çalışanın bir kazaya uğraması halinde bu kaza evde de olsa iş kazası kabul edilir.

Yapılan işle ilgili evde bir kaza meydana gelmesi ve işverenin yükümlülüklerini ihlal etmesi halinde işveren bu kazadan sorumlu olacaktır. Örneğin, işverenin bilgisayar başında iş yapan bir evde çalışana ergonomi hakkında güvenlik önlemlerini anlatmaması nedeniyle çalışanın sakatlanması halinde işveren sorumlu tutulabilir. Yine bir örnek vermek gerekirse işçinin evden çalıştığı bir günde spor yaparken kolunu kırması, iş kazası sayılmayacaktır. Ancak evde çalışmada evde meydana gelen kazalarda bu ayırımı yapmak pratikte oldukça zor. Bu nedenle, çalışanın uzaktan çalışma esnasında yaşayabileceği her türlü kaza kural olarak iş kazası olarak kabul edilebilir. Bu durumda da aksi durumun, bir başka ifadeyle gerçekleşen kazanın iş kazası olmadığının işveren tarafından kanıtlanması gerekecektir.

 

ALINTIDIR…

Geribildirim (Feedback) Almak ve Vermek

Geribildirim almak ve vermek kültürümüzde yavaş yavaş yerleşen bir olgu. Geribildirimi eleştirilmek olarak algılayabiliyor ve eleştirilmeyi pek sevmiyor, istemiyoruz da. En azından Türkiye’de yaptığımız bir çalışma bunu doğrular nitelikte…

“Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı” envanterinde yer alan geribildirim sorularına verilen yanıtları analiz ettiğimizde gördük ki geribildirim almayı da vermeyi de pek tercih etmiyoruz. Olumlu geribildirimi savunma yapmadan kabul etme oranı Türkiye’de yüzde 47 iken bu oran, bize en yakın ülkeler olan İtalya ve Fransa’da oran yüzde 54, İngiltere de 59, Almanya’da 62, Amerika’da 64 ve 150 ülke ortalamasıysa yüzde 61 olarak karşımıza çıkıyor.

Geribildirimi kabul etmek bu kadar zorken yöneticiler özellikle matematiksel karşılığı olmayan konularda geribildirim vermekte daha da zorlanıyorlar. Çalışanlarsa verilen geribildirimi kişiselleştirdiği için savunmaya geçmeden kabulde zorluk yaşıyor. Bu noktada karşımıza bir yumurta tavuk ikilemi çıkıyor. Bu nedenle yaptığım yönetici koçluklarının içinde geribildirim seanslarına önemli bir yer ayırıyorum.

Kariyerim boyunca çok sayıda geribildirim verdim, dolayısıyla bu konuda oldukça deneyimliyim ancak benim de kolayca veremeyeceğime inandığım geribildirimler hâlâ var. Bunlar aslında “zor geribildirim” kategorisinde yer alıyor. Gelin, “zor geribildirim” ifadesinden ne anlamamız gerektiğine birlikte bakalım:

Kişisel hijyen ile ilgili geribildirimler
Giyim tarzı ve dış görünüş ile ilgili geribildirimler
Kullandığı dil ve/veya yazılı iletişim şekli hakkında geribildirimler
Davranışsan sıkıntılar veya negatif tutum ile ilgili geribildirimler
Performans sistemi olmayan şirketlerde düşük performans görüşmeleri
Bunları kendi içlerinde gruplarsak kişisel hijyen, dış görünüş ve giyim tarzı birbirine benzer şekilde en zor geribildirim konularıdır zira bunlar yanlış anlaşılmaya çok müsait ve kişiselleştirilme ihtimali en yüksek konulardır. Kullandığı dil, davranış veya performans ile ilgili geribildirimler nispeten daha kolaydır: Bu grup konulara örnekler oluşturabilme ve olayı kişiye aktarırken somutlaştırabilme fırsatı vardır.

Bir dönem ekip arkadaşlarımdan biri hijyen konusunda sorun yaşıyordu ve bu konuda kendisine geribildirim verme görevi bana düşmüştü. Üç gece rahat uyku uyuyamadığımı hatırlıyorum. Çok fazla ön hazırlık yaptım. Şanslıydım ki ekip arkadaşım çok anlayışlı çıktı ve ne geribildirim sırasında ne de sonrasında sıkıntı yaşadım. Ancak giyim tarzına yönelik bir örneğim, bir önceki gibi başarılı değildi. Geribildirimi telefonda vermek zorunda kaldım ve karşı taraf konuyu çok başka bir yere çekmek istedi ki bu konuşma için iyi bir hazırlık yapmadığım için karşımdaki kişiyi de suçlayamazdım. Sonuç olarak aynı noktaya hiçbir şekilde gelemedik. Konu kişiselleşti ve halledilemeden kapandı.

Çok resmi konuşan bir yöneticiye şirketin kurum dili ve samimi yaklaşımının kültürümüzün önemli bir parçası olduğuna dair geribildirimimse uzun bir süre işe yaramamıştı. Hatta o kişi bana daha da resmi davranmaya başlamıştı. Ancak istikrarlı bir şekilde devam edince ve karşı taraf niyetimden emin olunca değişim başladı.

Şirket kültürüne göre değişen ve davranışlarla ilgili konular için geribildirime gerek kalmadan konuyu çözmenin yolu, iyi bir oryantasyon ve hatta daha iş görüşmesinde bu başlıkların ele alınmasıdır.

Sıklıkla yazılı iletişim kuran bir çalışan hayal edin. Bir süre sonra, bu çalışandan e-posta alan kişiler rahatsız olmaya başlıyor. Ancak e-postayı okuduğunuzda elle tutulur bir negatiflik olmadığını görüyor, sorunu örneklendiremiyorsunuz. E-posta karşı tarafı rahatsız edecek derecede soğuk, resmi veya aslında emir kipinin sonuna eklenen “Rica ederim” gibi yumuşatılmış ifadelerle yazılıyor. Kurallara uyuyor, “Teşekkür ederim” bile yazılmış ancak e-postanın bütününü okuduğunuzda bir nezaket söz konusu olmadığı gibi nezaketsizlik de aslında yok.

Neredeyse her kurumda buna benzer vakalara rastlıyorum. Bu kişiye geribildirim verdiğinizde e-postalarını açıyor ve aslında genel geçer kurallara uyduğunu söylüyor ancak metnin bütünü okunduğunda kişide negatif bir his uyandırıyor. Bu geribildirimin başarılı olması için en kritik konu, o kişiyle aranızda tesis ettiğiniz güven. Eğer size güveniyorsa ve siz de aşağıda belirttiğim yeterli hazırlığı yapmışsanız yapıcı bir görüşme geçirirsiniz. Ancak aksi durumda işinizin oldukça zor olduğunu söyleyebilirim.

Düşük performans, çalışandan beklenen iş sonuçlarının alınamaması demek. Hedeflerin tutmaması bunun için akla gelen ilk örneklerden. Ancak şirketin içinde neyin “düşük performans” sayılabileceği ya da yüksek performansın ne olduğu iyi tanımlanmamışsa sıkıntılar hemen ortaya çıkıyor. Tüm bunlar geribildirim sürecini sekteye uğratıyor.

Peki geribildirim verirken nelere dikkat edilmeli? Nasıl bir yol izlenmeli?

Zor konularda geribildirim verirken cesaret ve duyarlılık dengesi önemli bir konu. Cesaret geribildirimi net verebilmek için, duyarlılıksa karşı tarafı sadece anlamak için önemli. Ek olarak geribildirimi vereceğiniz kişiye iyi niyetinizi açıkça ifade etmeniz gerekiyor ki sizi negatif algılamasın.

Tüm bunların yanı sıra geribildirim vermek için izlenmesi gereken bir yoldan söz edebiliriz.

Güven ilişkisi yaratmak. Geribildirimi verecek kişi ile alan kişi arasındaki güven her kapının anahtarı ve süreci hızlandıran bir noktadır.

Ön hazırlık yapmak. Kendinize soracağınız bazı sorular sayesinde ön hazırlık sürecini etkili bir şekilde tamamlayabilirsiniz. “Neden bu geribildirimi veriyorum?”, “Ne elde etmek istiyorum?”, “Zor durumlar ne olabilir?”, “Kilit olan ve netleşmesi gereken konu nedir?”, “Bu görüşmeden ne ile çıkmalıyım?”, “Geribildirim verdiğim kişi ne ile çıkmalı?” gibi soruların yanıtlarını hazırlamak kritiktir.

Davet ve görüşme anını iyi planlamak. İçten ve samimi bir karşılama ve mekan oldukça önemlidir. Kimsenin sizi duymadığından emin olmalısınız ve hiyerarşi hissedilen bir oturma düzeni oluşturmamalısınız. Konuşmaya niyetinizi ifade ederek başlayın. Karşı tarafın sözünü kesmeden dinleyin ve ön hazırlıkta belirlediğiniz konuların tamamen konuşulduğundan emin olmadan konuyu kapatmayın.

Etkili bir kapanış yapmak. Güzel bir kapanış her şeyin ilacıdır. Görüşme sırasında yara açılmışsa geribildirim verdiğiniz kişinin odadan açık yarayla ayrılmasına izin vermeyin. Etkili bir kapanışta konuşmanın kısa bir özeti bulunmalı, üzerinde anlaşılan konulardan emin olunmalı. Son olarak iyi dileklerle bir sonraki görüşme netleştirilmeli.

Özetle geribildirim verirken de alırken de kendimizi karşıdakinin yerine koymamız, anlamak için dinlememiz, anlamlı konuşmamız ve net olmamız gerekiyor. Ancak bu sayede güveni pekiştirebilir ve verdiğimiz geribildirimin işe yaramasını sağlayabiliriz.

 

ALINTIDIR…

İstifalarda yöneticinin rolü

İyi bir yönetici terfi süresini kısaltır, peki ya kötü yönetici işten ayrılma sebebi midir?

Çalışanların işi bırakmasında yöneticinin rolü nedir? Maaş mı, kötü yönetici mi yoksa iş üzerindeki beklentilerin gerçekleşmemesi mi?

Çalışan bağlılığı anketleri sonuçları aslında açıkça göstermektedir. Sonuçlara göre, net şekilde görülüyor ki kötü bir yöneticinin çalışan üzerindeki baskısı, çalışanın aldığı maaştaki tatminkarsızlığı kadar büyüktür.

Yönetimin Sırları

Yöneticilik keşfedilmeyi bekleyen bir meziyettir. Size neler katacağını merak ederken içinde bulabilirsiniz kendinizi. İşte gerçek bir yöneticide bulunması gereken özellikler;

  1. Plan
  2. Disiplin
  3. Zamanında müdahale

Güzel tasarlanmış bir plan başarıya ulaştırır. Gerçek başarıya ulaşmak için ise disiplinli çalışmak şarttır. Başarıya ulaşacağınız bu uzun yolda önünüze çıkan engelleri zamanında müdahale ederek önleyeceksiniz. Aksi halde önüne set olduğunuz engeller altında ezilmeye mahkum kalacaksınız.

Editör : Vedat KÜÇÜK